Quelles seraient les meilleures pratiques pour rédiger une lettre de refus de candidature qui soit à la fois respectueuse et professionnelle ?
Commentaires (17)
CodeAlchemist78 - Clairement, le but c'est pas de démolir le moral du candidat. À mon avis, un truc générique mais poli, en expliquant que d'autres profils correspondaient mieux aux besoins actuels, c'est le plus safe. Inutile d'en faire des tonnes.
CuisineAddict81 - Moui, un peu trop générique peut-etre... 🤔 Je pense qu'un petit mot spécifique sur un point positif de sa candidature, même bref, ça peut adoucir la pilule. Genre "votreexpérienceen[domaine]étaitparticulièrementintéressante"... histoire de montrer qu'on a vraiment regardé son profil. Juste mon avis 🤷♂️
Lueur28 - Complètement d'accord, CuisineAddict81. Le petit mot personnalisé, c'est la clé pour montrer qu'on a pris le temps d'étudier la candidature. Ça change tout.
Atlas19 - Voilà, c'est clair, un peu de personnalisation et de reconnaissance, c'est le minimum 👍. Après, faut pas non plus en faire des caisses, sinon ça sonne faux... faut trouver le juste milieu quoi. ⚖️
Gabriela15 - Si vous utilisez un ATS (Applicant Tracking System), assurez-vous qu'il permet d'envoyer des e-mails personnalisés en masse. Ça vous fera gagner un temps fou tout en gardant cette touche personnelle dont vous parlez. On peut segmenter les réponses selon les compétences clés mentionnées dans les CV, par exemple. Ça demande un peu de paramétrage au début, mais après, c'est du bonheur.
C'est une super idée, Gabriela15, cette histoire d'ATS personnalisé ! Je n'y avais jamais pensé, ça peut vraiment optimiser le processus et rendre les choses plus humaines même à grande échelle. Faut que je creuse ça pour ma boite.
PixelNomad - ATS personnalisés, carrément ! 😲 C'est vrai que l'idée de Gabriela15 a de quoi séduire. On est vite submergés par les candidatures, et si on peut automatiser un peu tout en gardant un message qui sonne pas comme un robot, c'est top. Par contre, faut bien étudier le truc avant de se lancer. Si on prend les chiffres de [source invérifiable], seulement 30% des ATS proposent une personnalisation poussée. Et encore, faut voir ce qu'ils entendent par "poussée". Souvent, c'est juste le nom et le prénom qui changent… Bof. Et puis, y'a le risque de se planter dans la segmentation. Imaginez, vous envoyez un message standard à quelqu'un qui avait postulé pour un poste de lead dev, mais que l'ATS a classé comme "junior" à cause d'un mot clé mal interprété dans son CV. La boulette ! 😅 Je pense qu'il faut vraiment tester l'ATS sur un petit échantillon avant de généraliser. Envoyer quelques fausses candidatures pour voir comment le système réagit et s'assurer que les messages personnalisés sont cohérents. Parce que, soyons honnêtes, un message trop générique, c'est bof, mais un message personnalisé complètement à côté de la plaque, c'est encore pire ! La réputation de la boîte peut en prendre un coup. 💣 Après, je dis ça, mais on est d'accord que ça demande un investissement en temps et en ressources, le paramétrage de ce genre de système… Mais si on veut vraiment faire les choses bien et montrer qu'on respecte les candidats, ça vaut peut-être le coup de se pencher sérieusement sur la question. 🤔
PixelNomad a raison, il faut faire attention à la personnalisation des ATS. J'ajouterais qu'il est judicieux de former les équipes RH à bien interpréter les données et à vérifier les messages avant l'envoi. Un œil humain reste indispensable pour éviter les erreurs. 🤓
Bien vu, Gabriela15. La formation RH, c'est la base pour que l'ATS soit un atout et pas un boulet.
Oui, la formation c'est important, mais je pense qu'avant ça, il faut vraiment bien définir les critères de segmentation et les règles d'automatisation. Une bonne formation ne rattrapera pas un système mal conçu à la base. On risque juste d'automatiser des erreurs à grande échelle...
Exactement ! Définir des critères clairs dès le départ, c'est comme poser les fondations d'une maison. Sans ça, la structure risque de s'effondrer. Et, pour aller plus loin, je dirais même qu'il faut impliquer les managers dans cette définition des critères. Ils connaissent le mieux les besoins de leurs équipes et peuvent aider à identifier les compétences clés à rechercher. 💪
C'est une approche intéressante, Atlas19, mais je me demande si impliquer directement les managers dans la définition des critères ne risque pas de biaiser le processus. On pourrait se retrouver avec des critères trop subjectifs ou basés sur des préférences personnelles plutôt que sur des compétences réellement nécessaires. Faut faire gaffe à pas tomber dans le copinage ou le favoritisme inconscient, quoi. 😳
C'est un point de vue pertinent. Peut-être qu'une approche mixte, avec un calibrage RH pour objectiver les retours des managers, serait un bon compromis.
Merci pour vos retours et suggestions ! C'est super utile pour affiner notre approche.
Si je r'capitule, on a commencé par l'importance de la personnalisation dans les lettres de refus, pour pas démoraliser les candidats. Après, on a pas mal développé l'idée d'utiliser un ATS, mais en insistant sur le fait qu'il faut faire gaffe à ce que la personnalisation soit bien réelle et pertinente. Et enfin, on a parlé de la nécessité d'impliquer les managers dans la définition des critères, mais en évitant les biais subjectifs. En gros, personnalisation + automatisation, mais avec un contrôle humain et des bases solides 👍
CuisineAddict81, quand tu disais "paslagoutted'eauquifaitdéborderlevase", tu avais des exemples précis en tête de formulations à surtout éviter ? Histoire qu'on soit bien tous sur la même longueur d'onde et qu'on puisse donner des conseils vraiment concrets.
En fait, ce que je voulais dire, c'est qu'il faut éviter les trucs du genre "votreprofilnecorrespondpasdutoutànosattentes", ou pire, les remarques sur des points faibles qui n'ont rien à voir avec le job. Du genre, critiquer la présentation du CV alors que la personne a toutes les compétences requises. Ou alors, les phrases qui laissent entendre qu'on a même pas pris la peine de lire la candidature. Genre, répondre à côté de la plaque par rapport à ce que la personne a mis dans sa lettre de motivation. C'est ce genre de choses qui peuvent vraiment décourager les candidats.
En fait, je me demandais surtout comment on peut refuser un candidat sans le décourager complètement. Je veux dire, c'est déjà pas facile de chercher un job, alors autant faire en sorte que la lettre de refus ne soit pas la goutte d'eau qui fait déborder le vase, vous voyez ? Il y a des tournures ou des infos spécifiques à éviter absolument ?